Salaires réels et productivité : qui bénéficie de la richesse produite ?

Lire correctement les chiffres

Dans sa publication du 21 avril 2026, l’OFS constate une hausse nominale moyenne de 1,8 % et une progression réelle de 1,6 % en 2025. Le niveau de l’indice réel reste inférieur à sa base de 2020. Une variation positive sur un an et la récupération complète de pertes antérieures sont donc deux questions distinctes.

Le salaire nominal est le montant exprimé en francs. Le salaire réel corrige son évolution à l’aide d’un indice des prix. Cette mesure permet une comparaison dans le temps ; elle ne constitue pas le budget de chaque ménage. La composition des dépenses et les frais obligatoires peuvent varier fortement. Une moyenne nationale ne dit pas non plus comment la hausse se répartit dans chaque profession.

Il faut également distinguer l’évolution d’un indice salarial de la rémunération moyenne calculée à partir des comptes nationaux. Les populations couvertes, les composantes du revenu et les méthodes ne sont pas nécessairement identiques. Comparer deux courbes sans préciser ces différences peut donner une apparence scientifique à une conclusion fragile.

Ce que la productivité permet de discuter

La productivité rapporte une production à un volume de travail. Elle ne mesure pas la valeur morale d’un métier, ni le mérite individuel de chaque salarié. Elle dépend des équipements, de l’organisation, des connaissances accumulées et des infrastructures. Un réseau de transport fiable, une formation publique et une population en bonne santé contribuent aussi à produire.

Une hausse peut résulter de meilleurs outils et de moins de pertes de temps. Elle peut également accompagner une intensification du travail ou une modification de la composition des activités. Le bilan doit donc intégrer la santé, la qualité et la stabilité de l’emploi. Produire davantage à effectif réduit ne constitue pas un progrès social si le résultat repose sur un rythme durablement insoutenable.

Le PCP considère les gains de productivité comme une possibilité collective à répartir. Ils peuvent améliorer les salaires, réduire la durée du travail, financer la formation, renouveler les équipements et soutenir des prestations publiques. Leur affectation relève d’un rapport de forces et de décisions, pas d’un automatisme économique.

Négocier au-delà d’une moyenne

Une politique salariale doit protéger en priorité les revenus qui laissent le moins de marge après les dépenses fixes. Une augmentation uniforme en pourcentage ne produit pas le même montant en francs à tous les niveaux. Les négociations doivent pouvoir combiner rattrapage des pertes, revalorisations des bas salaires et progression liée aux qualifications.

La situation d’une entreprise importe, mais elle doit être documentée. Les demandes de modération doivent être appréciées avec la distribution des bénéfices, les rémunérations dirigeantes, les transactions intragroupe et les investissements prévus. Le personnel ne peut être invité à porter les difficultés sans accès aux informations nécessaires pour les comprendre.

Les CCT permettent d’inscrire des garanties dans la durée. Elles doivent aussi faciliter la représentation des salariés et la vérification des classifications. Une revalorisation annoncée perd son effet si les tâches sont reclassées à la baisse, si des heures ne sont pas rémunérées ou si les contrats deviennent plus précaires.

Le salaire horaire ne décrit pas tout le revenu

Une personne peut gagner davantage par heure tout en recevant moins à la fin du mois si son volume d’heures diminue contre son gré. À l’inverse, une hausse du revenu peut provenir d’un allongement du temps travaillé. Le bilan doit séparer le prix de l’heure, la durée et les suppléments.

Le PCP défend une maîtrise accrue des horaires par les travailleurs. La prévisibilité permet d’organiser la garde, les études et les autres engagements. Les gains d’organisation devraient libérer du temps et réduire l’usure, plutôt que rendre les salariés disponibles à tout moment sans garantie de revenu.

La réduction du temps de travail doit être discutée avec les effectifs, les salaires et l’organisation. Sans adaptation du personnel, elle peut concentrer les mêmes tâches dans une durée moindre. Un progrès réel suppose que les objectifs soient réalisables et que le service rendu ne se dégrade pas.

Revenu privé et services collectifs

Le niveau de vie dépend aussi de ce qu’il faut acheter individuellement. Des transports publics accessibles, une formation financée collectivement et des services de garde fiables améliorent les possibilités de vie et de travail. Les affaiblir peut annuler une partie d’un gain salarial en créant de nouvelles dépenses privées.

Cette articulation ne justifie pas de remplacer les hausses de salaire par des promesses de services. Elle appelle deux politiques cohérentes : une meilleure rémunération du travail et une prise en charge collective des besoins qui s’y prêtent. Leur financement doit être explicite, avec une contribution liée aux capacités économiques et une surveillance de l’usage des moyens.

Construire un bilan salarial contrôlable

Une négociation doit d’abord fixer le périmètre du bilan : période, catégories, temps plein ou temps partiel, salaire de base et compléments. Un changement de composition du personnel peut modifier une moyenne sans améliorer la situation d’une personne restée au même poste. Les départs et les recrutements doivent donc être distingués des revalorisations effectives.

Le PCP demande un bilan qui rende visibles les montants accordés collectivement et ceux qui dépendent d’une appréciation individuelle. Une enveloppe globale ne permet pas de savoir combien de salariés ont réellement reçu une augmentation. La présentation doit aussi séparer mesures permanentes et versements uniques : un paiement exceptionnel n’améliore pas la base des années suivantes de la même manière.

L’examen des qualifications doit reconnaître les tâches exercées, et non seulement l’intitulé du poste. Des responsabilités supplémentaires peuvent rester invisibles dans une classification devenue ancienne. La représentation du personnel doit pouvoir demander leur réexamen, avec une procédure compréhensible et des critères communs. Cela concerne notamment les fonctions de coordination, de transmission et de soin, souvent difficiles à résumer par une quantité produite.

Enfin, les désaccords doivent déboucher sur des voies identifiables. Un mécanisme de recours sans délai de traitement ni accès aux éléments du dossier risque de rester formel. Les données personnelles doivent être protégées, tandis que les résultats agrégés permettent de vérifier la cohérence des décisions. Le contrôle doit pouvoir détecter des écarts répétés entre groupes, classifications ou unités.

Cette méthode n’impose pas une formule salariale identique à toutes les activités. Elle fournit les conditions d’une discussion honnête sur le partage : savoir ce qui a été créé, ce qui a été distribué et qui reste à l’écart. Pour le PCP, l’information économique doit accroître la capacité des travailleurs à négocier, au lieu de devenir une justification inaccessible de décisions prises sans eux.

Les critères du PCP

Le PCP juge le partage de la richesse à partir de plusieurs résultats : évolution du salaire réel, situation des bas revenus, sécurité des heures, santé au travail, accès à la formation et qualité des services. Aucun indicateur unique ne peut rendre compte de l’ensemble.

L’objectif est que les personnes qui produisent puissent décider davantage et vivre mieux. Les investissements doivent renforcer leurs capacités ; les négociations doivent leur donner une part tangible du résultat ; les pouvoirs publics doivent organiser les conditions communes du développement. Une économie plus productive doit permettre un progrès social identifiable, et pas seulement une augmentation des revenus tirés de la propriété.